go up
NSF to glade gutter i vann

Klubbledelse

Her finner du informasjon om klubben som arbeidsgiver, samlinger, kurs og tips til hvordan å få en velfungerende klubbledelse i din klubb.

Arbeidsgiveransvar

Det er styre som sitter med det overordnede arbeidsgiveransvaret for alle ansatte i klubben. Dette er et viktig ansvar, som styre skal være bevisst på. Arbeidsgiveransvaret inntrer når det utbetales lønn eller godtgjørelse til noen som utløser arbeidsgiveravgift.

Arbeidsmiljøloven er gjeldende for alle, og den er det viktig å ha oversikt over som arbeidsgiver. I tillegg er det viktig å ha tydelige og presise skriftlige arbeidsavtaler til alle, med en tilhørende konkret og godt beskrevet stillingsinstruks.

Arbeidsmiljøloven

 

NHO idrett er en arbeidsgiver- og medlemsorganisasjon for klubber, kretser forbund og andre som legger til rette for idrettsaktivitet. NHO idrett kan bistå medlemmene sine innenfor alle områder som har med arbeidsgiverrollen å gjøre – det være seg ansettelser, oppsigelser, sykdom, trygd, pensjon og arbeidsmiljø. Klubber og forbund kan også få veiledning og kurs innenfor HMS.

NHO idrett

 

For tips og informasjon om klubben som arbeidsgiver og utarbeidelse av arbeidskontrakter, se NIF sin Klubbhåndboka – klubbdrift:

https://www.idrettsforbundet.no/klubbguiden/klubbhandboka/

 

Klubben må også være klar over sitt ansvar for de frivillige som bidrar på inn i klubbens drift. For svømmeklubber er det særlig stevner og andre arrangement som krever frivillig innsats. Ansvarsforholdet går i stor grad ut på å sikre gode forhold for Helse Miljø og Sikkerhet.

Arbeidstilsynet har en faktaside med god  informasjon om arbeidsgivers ansvar overfor de frivillge.

 

For tips og hjelp med utarbeidelse av arbeidskontrakter, stillingsbeskrivelser og lignende ta kontakt på kari@svomming.no

Rekruttering av ansatte

Rekruttering er et eget fagfelt som sorterer under HR (Human Resources)- feltet og Search- bransjen. Det er sjelden og tilfeldig at noen i klubbledelsen har stor kompetanse innenfor rekruttering. Kompetanse på fagfeltet er helt essensielt for å få til en god rekrutteringsprosess, og de aller fleste klubber bør derfor søke hjelp når de skal starte en slik prosess. Klubbledelsen bør med andre ord knytte til seg eksterne personer med rekrutteringskompetanse. Målet med en rekrutteringsprosess er å dekke et bemanningsbehov med den eller de riktige personene. Klubbledelsen må sette av nok tid til prosessen, jobbe systematisk og grundig. Dette er viktige faktorer for et godt resultat.

Klubben bør være seg bevisst sin kapasitet som arbeidsgiver, særlig i faste, større stillinger som daglig leder, hovedtrener og svømmeskoleansvarlig. Visse elementer, som et trygt økonomisk fundament gjennom svømmeskolen, bør være på plass før ansettelser.

Gjør en kartlegging av potensielle utfordringer og muligheter som kan påvirke ansettelsen eller klubbens kapasitet til å være arbeidsgiver.

Tema Spørsmål Ja Nei
Svømmeskolen Har klubben en veldrevet svømmeskole?
Har klubben et godt økonomisk overskudd?
Har klubben god rekruttering av nye medlemmer?
 
Styret Har klubben et velfungerende styre?
Er det enighet i styre om ansettelse?
Har klubben avklart rollen som arbeidstaker?
Er klubben forberedt på arbeidsgiveransvaret og vet hva det innebærer?
Arbeidsgiveransvar Har klubben arbeidsavtaler med instruktørene?
  Har klubben arbeidsavtaler med trenerne?
Er styre kjent med regnskaps- og revisjonsbestemmelsene til NIF?
Er klubben medlem av NHO idrett?
Økonomi Har klubben gode rutiner for økonomi?
Har klubben økonomi til å kunne dekke en eller flere ansatte?
Er retningslinjer for stevner, reiseregninger, mobiltelefon etc klare?
Eksterne trusler Har klubben en forutsigbar inntekt?
Kan klubben tåle økonomisk svikt (for eksempel at bassenget må stenge en periode)?

Hvis svaret er nei på flere av spørsmålene, bør klubben gjøre en ny vurdering av om de har kapasitet til å være arbeidsgiver.

 

I en rekrutteringsprosess er det viktig å knytte til seg riktig kompetanse, bruke tid, jobbe systematisk og fullføre prosessen. Rekrutteringsprosessen er ikke ferdig før den nyansatte er «on board», det vil si ferdig med opplærings- og sosialiseringsperioden.

Her følger en oversikt over trinnene i prosessen, og videre tips til hvert trinn.

Rekrutteringsprosessen – 6 trinns modellen

 

1. Bakgrunn for bemanningsbehov

Hva skyldes bemanningsbehovet? Dette må avdekkes. Behovet kan oppstå fordi eksisterende arbeidskraft slutter, nye arbeidsoppgaver oppstår eller eksisterende arbeidskapasitet må forsterkes.

2. Hvilke uløste oppgaver som ligger til grunn

Hvilke oppgaver skal løses? Man må avdekke hvilke uløste oppgaver som organisasjonen har. Som konklusjon på trinn 2,  bør den ansvarlige kunne besvare tre kjernespørsmål:

1) Løser vi de riktige oppgavene sett i forhold til nå- situasjonen?

2) Løser vi oppgavene riktig?

3) Er bemanningsbehov som møter fremtidens konkurransesituasjon og dens krav til kompetanse tilstrekkelig utredet og konkretisert?

3. Gjennomføring av stillingsanalyse

Stillingsanalysen skal avdekke stillingsinnholdet og er det direkte forarbeidet til selve stillingsbeskrivelsen.

Viktige spørsmål knytter seg til:

-hvilke arbeidsoppgaver løses gjennom den aktuelle stillingen?

-er organiseringen av disse optimal?

4. Utarbeidelse av stillingsbeskrivelse

Stillingsbeskrivelsen er en konklusjon på stillingsanalysen. Er ikke et lovmessig krav. Målet med stillingsbeskrivelsen er en ”faktabasert” spesifikasjon av aktuelle oppgaver, ansvar og rapporteringslinjer som stillingen omfatter.

Har gjerne følgende inndeling:

-Mål for stillingen

-Organisasjon og plassering

-Ansvar og myndighet

-Fullmakter og økonomiske rammer for beslutninger (typisk for lederstillinger)

-Generelle arbeidsoppgaver

Stillingsbeskrivelsens to formål:

For arbeidstakeren er den et dokument som forteller vedkommende hva som er deres jobb og hva som forventes av dem.

Forarbeidsgiveren er den et styringsverktøy som brukes for å organisere, samordne og fordele ansvar og oppgaver til enkeltindivider i organisasjonen.

Stillingsbeskrivelsen brukes som kontroll og evalueringsparameter i de årlige medarbeidersamtalene. Med utgangspunkt i dette dokumentet evalueres den ansattes jobbinnsats og i hvilken grad de har lykkes i å nå de mål som forventes av dem.

5. Konkretisering av ønsket kompetanseprofil

Er en tydeliggjøring av hvilke kvalifikasjoner som er ønskelig hos den medarbeideren som skal inneha stillingen.

Kompetanse er en kombinasjon av kunnskaper, ferdigheter, personlige egenskaper og evner. Kompetanseprofilen spesifiserer krav til kunnskapene, ferdighetene, egenskapene og evnene.

6. Selve rekrutteringen

Selve rekrutteringen innebærer utarbeidelse av stillingsannonse, publisering av denne, gjennomføring av jobbintervjuer, referanseinnhenting, formidling av tilbud og tilbakemelding til søkere, og onboarding (organisasjonssosialisering).

En god stillingsannonse bør spille på det man har å tilby, og som man tror vil være av betydning for den kandidaten man er ute etter. Skrivetips:

Hvem snakker du til?

Hva trigger denne personen?

Lag en disposisjon.

Skriv enkelt. Se gjerne for deg en du kjenner.

Skriv korte setninger.

Husk at du skal selge stillingen.

Tør å være annerledes.

Er det krav om politiattest?

Still deg selv følgende spørsmål før du publiserer:

1. Forteller annonsen hvordan arbeidsdagen vil fortone seg og oppleves for jobbsøkeren?

2. Er dette en jobb målgruppen vil ha?

Om du svarer nei på spm 1 eller 2 = IKKE PUBLISER

Etter at søknadsfristen på stillingsannonsen er utløpt begynner perioden med søknadsadministrasjon/ screening av søkermassen. Man gjennomgår aktuelle/ ikke aktuelle kandidater og inviterer de aktuelle til intervju. Intervjuet skal, i tillegg til søknad, cv og referanseintervjuer gi oss svar på 3 spørsmål:

1. Kan kandidaten gjøre jobben?

2. Vil kandidaten gjøre jobben?

3. Passer kandidaten inn?

Tips til spørsmålsstillinger i intervjusituasjonen:

– Åpne spørsmål:

Still åpne spørsmål (hvem, hva, hvordan, hvorfor(!)).

Unngå ledende spørsmål (kan besvares med ja og nei)

– Valide spørsmål:

  Spørsmål knyttet direkte til kravene

– Klare spørsmål:

  Spørsmålene skal være lette å forstå for jobbsøkeren

– Kun ett spørsmål om gangen

–  Still de samme spørsmålene:

Still samme spørsmål i samme rekkefølge for å kunne sammenlikne jobbsøkerne på likt grunnlag

– Bruk intervjuskjema

– Riktig progresjon:

Gå fra det generelle til det spesielle

– Gå fra det upersonlige til det personlige

Vi spør oss gradvis innover mot kjernen i problemstillingen.

Intervjuet danner grunnlag for tolking av intervjudata, som kan deles opp i 2 hovedfaser:

– Faglig sikkerhet

– Personlighetstrekk (utvilsomt den vanskeligste delen)

Den endelige vurdering bør først gjøres når alle data foreligger.

Intervjueren må kunne begrunne sine påstander om søkerens egenskaper basert på klare observasjoner og logiske vurderinger. Vær objektiv!

Siste ledd i selve rekrutteringen er innhenting av referanser, noe som er et helt lite intervju i seg selv, og bør planlegges like grundig som intervjuet. Et på forhånd utarbeidet spørreskjema er til god hjelp. Personer som har undertegnet attester fra tidligere arbeidsforhold bør uten videre kunne benyttes som referanser. Det samme bør oppgitte referanser i tidligere arbeidsforhold og den jobb vedkommende eventuelt. har pr i dag. Vanlig høflighet tilsier at man varsler jobbsøkeren om at man vil kontakte referansene. Slik kan jobbsøkeren varsle referansene før vi tar kontakt.

Helt til slutt avklarer man ansettelse med valgte kandidat, og alle søkere tilskrives med takk for at de søkte stillingen og beskjed om at stillingen er besatt.

Plan for rekruttering, skolering, utdanning og ivaretakelse av instruktører og trenere

Klubben er avhengig av dyktige instruktører og trenere. Rekruttering og ivaretakelse av dem er en sentral del av det å drive en velfungerende svømmeskole og et godt trenings- og aktivitetstilbud. Det er lurt å ha en plan og en strategi for rekruttering av instruktører og trenere.

Her er noen punkter man kan ta utgangspunkt i når det gjelder rekruttering av instruktører og trenere:

– Før hvert sesong kartlegge aktive instruktører som fortsetter neste sesong, og behovet for nye. Ansvar for dette ligger hos svømmeskoleansvarlig.

– Det er naturlig at svømmeskoleansvarlig er ansvarlig for rekruttering av instruktører, men koordinert med hovedtrener, daglig leder og styre.

– Det er naturlig at hovedtrener er ansvarlig for rekruttering av trenere, men koordinert med daglig leder, svømmeskoleansvarlig og styre.

– Det er naturlig at daglig leder, hovedtrener og svømmeskoleansvarlig (eventuelt utdanningsansvarlig hvis klubben har det) sammen koordinerer utdanningsbehovet.

Aktuelle målgrupper for rekruttering av instruktører

– Engasjert ungdom:

blant klubbens medlemmer, på høyskoler og universitet, blant venner til klubbmedlemmer, blant tidligere aktive svømmere

– Konkurransesvømmere «på hell»:

konkurransesvømmere som har tid til overs, som ikke satser 100%, masters

– Søke via NAV:

NAV har flere steder ansatte som koordinerer arbeidsgivere opp mot arbeidssøkere- opprett dialog, søk etter voksne mennesker med bakgrunn fra arbeid med barn, pedagogikk, idrett o.l.

– Foreldre:

Foreldre som er motiverte til å ta instruktørkurs, som har egne barn på svømmeskolen, som har bakgrunn fra svømming og/ eller annen idrett.

Aktuelle målgrupper for rekruttering av trenere

– Blant foreldre og foresatte med motivasjon og interesse eller relevant bakgrunn

– Blant klubbens instruktører

– Blant konkurransesvømmere «på hell»

– Blant masters

Skolering og utdanning av trenere og instruktører

Trenere og instruktører skal ha den samme opplæring og oppfølging som en hver annen ansatt. Stikkord er jevnlige tilbud om kompetanseheving, årlige medarbeidersamtaler, årlige livredningskurs og personlige utviklingsplaner. Det er en selvfølge at alle har en arbeidskontrakt. Alle aktive trenere skal ha minst Trener 1 utdanning, og skal delta i klubbens trenerteam. Svømmeskoleansvarlige bør arrangere minst en instruktørsamling per semester.

Andre tiltak som bidrar til å ivareta instruktører og trenere på en god måte er tilrettelegging for et sosialt miljø, siden disse gruppene jobber mye alene. Gode tiltak kan være egne treningsmuligheter, julebord, sommerfest, temakvelder, faglig påfyll, deltakelse på seminarer og konferanser. Det er også viktig at disse gruppene gis anerkjennelse i form av for eksempel julekort/ julegave, nevnes i årsrapport, får medbestemmelse for utvikling av klubbens aktivitetstilbud og inviteres med på klubbutviklingstiltak generelt.

Klubben er avhengig av dyktige instruktører og trenere – vær gode på rekrutteringsprosessen og ta vare på dem videre!

Ansettelser av utenlandske trenere

En del klubber vurderer å ansette utenlandske trenere. NSF oppfordrer klubbene til å gjøre gode forberedelser, slik at UDI kan behandle saken raskere.

Nedenfor er kortfattet informasjon som vi anbefaler klubbene å sette seg inn. For fullstendig informasjon, bruk lenkene under.

UDI skiller mellom følgende:

-Nordiske borgere: unntatt fra kravet om tillatelse (bare melding til folkeregisteret)

-EØS-borgere: registrering ved opphold i mer enn 3 måneder

-Tredjelandsborgere: ulike typer tillatelser

EØS- borgere

Alle EØS- borgere har rett til å være arbeidstaker i Norge. Hvis arbeidsforholdet er under 3 måneder, trenger ikke arbeidstakeren å foreta seg noe.

Mer enn tre måneder: arbeidstaker må registrere seg hos politiet, og kunne dokumentere et ansettelsesforhold som er på minst 10 timer pr uke i minst 10 uker.

Elektronisk forhåndsregistrering på nett. Oppmøte hos politiet. Vise legitimasjon og ansettelseskontrakt. Ingen gebyr. Arbeidstakeren får et registreringsbevis. Mulighet for å søke om varig oppholdsrett etter fem år.

Tredjelandsborgere

Gjelder alle som ikke innbefattes av EØS.

Utlendingslovens paragraf 5 viser krav om oppholdstillatelse uavhengig av om man mottar lønn eller ikke, og selv om det er av kortvarig karakter.

For idretten er det tillatelse for faglært arbeidstaker som gjelder. Noen vilkår fra UDI: spesielle kvalifikasjoner, arbeidstilbud, heltidsarbeid for en arbeidsgiver, må være over 18 år, faglært arbeid, relevans mellom utdanning og arbeidsoppgavene, tarifflønn, boligkrav. Heltidsarbeid kan være ned til 80%, reise- og treningstid er inkludert. Arbeidstaker har ikke adgang til å jobbe for klubbens sponsor. Lønn minimum 82% av lønnstrinn 19 i statens lønnsregulativ (kr 234.684,- pr 1/5-14).

Treneren må bruke mesteparten av sin tid på å trene utøvere på høyt nivå, og at man trener utøvere fra 18 år og oppover.

Hovedregelen er at søknaden skal fremmes av arbeidstakeren, fra sitt hjemland, eller fra det landet han/ hun har hatt oppholdstillatelse siste 6 måneder. Unntak: arbeidstaker kan søke fra Norge (dersom faglært og har oppholdstillatelse). Arbeidsgiver kan søke for arbeidstaker (etter fullmakt).

Ved tidlig arbeidsstart: fullstendig utfylt søknad om oppholdstillatelse fremmes av arbeidsgiver (uten fullmakt). Arbeidsgiver må fremlegge skatteattest for mva, skatteattest for skatt, egenerklæring om HMS. Politiet gir foreløpig bekreftelse til arbeidsgiver. Arbeidsgiver må deretter informere arbeidstaker, slik at vedkommende kan reise til Norge. Visumpliktige må søke om visum, med bekreftelsen fra politiet. Personen må melde seg for politiet i løpet av de første 7 dagene. Politiet gir bekreftelse på at det er adgang til å begynne arbeidet før søknaden er behandlet. Så snart UDI har fattet sitt vedtak, bortfaller denne tillatelsen.

Brudd på vilkår – har det konsekvenser?

Hvis personen arbeider uten tillatelse, kan både personen og arbeidsgiver straffes. Personen kan utvises fra Norge og Schengen. Hvis personen har dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn opplyst i søknaden om tillatelse, kan det gi utestengelse av arbeidsgiver i 2 år; dvs at arbeidsgiver i 2 år ikke kan ansette utenlandske borgere.

Klubbpakka – skreddersydd produkt for idrettslagene

Klubbpakka er et nettbasert juridisk verktøy, skreddersydd for idrettslagenes virksomhet, som har til formål å forenkle og profesjonalisere hverdagen til tillitsvalgte og ansatte i norsk idrett. Klubbpakka inneholder en rekke standarddokumenter samt omfattende juridisk og praktisk veiledning innenfor sentrale idrettsrelaterte fagområder, herunder også i forhold til NIFs lov og lovnorm for idrettslag. Klubbpakka er et ”levende” produkt som jevnlig vil bli oppdatert i forhold til endringer i idrettens regelverk og sivilrettslige bestemmelser. Klubbpakka er utarbeidet av advokatene Pål Kleven og Tomas Kristensen i advokatfirma Kleven & Kristensen, som i mange år har bistått store aktører på organisasjonssiden i norsk idrett. For nærmere informasjon om advokatfirma Kleven & Kristensen og om Klubbpakka, se www.kleven-kristensen.no. Norges Svømmeforbund mener Klubbpakka vil bidra til å øke profesjonaliteten og kunnskapen blant ansatte/ tillitsvalgte slik at idrettslagenes interesser og verdier ivaretas på en god og hensiktsmessig måte. I en tid hvor vi opplever en stadig større ”rettsliggjøring”, økt fokus på lover og regler og kommersialisering av idretten, er det viktig at idrettslagene opptrer korrekt overfor omverdenen og i forhold til egne medlemmer og ansatte. I tillegg vil de mange standarddokumentene i Klubbpakka i stor grad bidra til å effektivisere og kvalitetssikre organisasjonsarbeidet. Vi er overbevist om at våre idrettslag vil ha stor nytte og glede av Klubbpakka, og vi har derfor fremforhandlet en avtale med Advokatfirma Kleven & Kristensen som innebærer at våre medlemsklubber kan tegne et abonnement til en rabattert pris av kr 2 490 (eks mva) pr år. Bindingsperioden er tre år. For øvrig gjelder de til enhver tid gjeldende abonnementsvilkår slik de fremkommer på www.klubbpakka.no. Norges Svømmeforbund oppfordrer med dette idrettslagene til å tegne abonnement på Klubbpakka.

Daglig leder nettverk

Vi i NSF har tro på at kompetanseheving i alle ledd er en av nøklene til fremgang og utvikling. Både på individnivå og på organisasjonsnivå. Daglig leder nettverket er et av tiltakene våre for å øke kompetansen i klubbledelsen.

Hensikten med samlingene er å få faglig påfyll, nettverksbygging og lederutvikling! Vi ønsker at samlingene skal være en arena der deltakerne opplever inspirasjon, økt kreativitet og økt kompetanse i sine roller i klubben. Gjennom samlingene håper vi at deltakerne oppdager nye arbeidsmåter og verktøy, som er med på å skape handlingsrom i egen arbeidshverdag. Samlingene er også en gylden anledning til å bygge nettverk med andre som har samme arbeidsrelaterte utfordringer og muligheter.

Nettverket består av daglig ledere i minst 50% stilling. Fra høsten 2015 ble imidlertid også svømmeskoleansvarlige i minst 40% stilling tatt med i nettverket.

Vi har to samlinger og en studietur i året.

Samling vinter 2015

Samling høsten 2015

Studietur 2015

Kontaktperson for daglig ledernettverket er Kari Leer Backe-Hansen, kari@svomming.no

Daglig leder rollen

Norsk svømming profesjonaliseres stadig mer, i likhet med norsk idrett for øvrig. En følge av dette er at stadig flere klubber ansetter en daglig leder, noe som har potensiale til å skape store muligheter for vekst og utvikling i klubben.

Dette gjelder også for heltidsansatte trenere, der det har vært en stor vekst i ansettelser de siste årene. Vi ser også en økning i antall ansatte svømmeskoleansvarlige i større eller mindre stillinger, samt kombinasjonsstillinger av for eksempel hovedtrener og daglig leder.

For styre kan opprettelse og ansettelse av en daglig leder stilling bety nye erfaringer med sitt arbeidsgiveransvar. En viktig faktor for å lykkes med nyopprettede stillinger i startfasen er en god rolleforståelse. Hva innebærer daglig leder rollen? En stillingsannonse, arbeidskontrakt og stillingsinstruks for en daglig leder i en svømmeklubb kan se noe ulike ut. Dette på bakgrunn av noe ulike kompetansebehov i forhold til oppgaver som skal gjøres i klubbene. Klubber har for eksempel ulik størrelse på medlemsmassen, ulik omsetning og økonomisk situasjon, ulik anleggssituasjon og ulike ambisjoner og mål. Det er viktig at styre gjør en grundig jobb med de tre første trinnene i rekrutteringsprosessen for å få en god forståelse av rollen til sin ønskede daglig leder.

Imidlertid er det en god del fellesnevnere når det gjelder definisjonen på en daglig leder. Daglig leder er betegnelsen på den som har det daglige ansvaret for driften til et selskap, uavhengig av organisasjonsform. Et selskap kan i denne betydningen være alt fra et enkeltpersonsforetak til en forening eller aksjeselskap. Det er naturlig at daglig leder har ansvaret for de menneskelige og materielle ressursene i selskapet.

Det er styre som er daglig leders nærmeste overordnede organ, og daglig leder rapporterer til styreleder utenom styremøtene. Styre er ansvarlig for opplæring og oppfølging av den ansatte, og styreleder må sette av tid og ressurser til å fungere som nærmeste overordnede. Daglig leders overordnede oppgave er å jobbe med de strategier, mål og tiltak som styre vedtar. I tillegg er daglig leder arbeidstaker, med de rettigheter og plikter som alle andre arbeidstakere.

Stillingen som daglig leder er med dette en mellomlederstilling, ofte med både en administrativ og en operativ arbeidshverdag. Nyttige verktøy for daglig leder og styre i forhold til rolleforståelse er daglige leders arbeidsavtale, stillingsinstruks og klubbens virksomhetsplan.

Lederkurs for ungdom

Alle engasjerte ungdommer mellom 15 og 19 år, som har eller ønsker å ha oppgaver i klubben (i styre, utvalg etc.), eller som ønsker å videreutvikle seg som instruktør/trener/dommer kan delta på Lederkurs for ungdom.

Målsetningen med kurset er å hjelpe deltakerne til å utvikle seg til dyktige og initiativrike unge ledere, som både vil, kan og tør!

Sentrale tema på kurset er lederskap, ungdom i sentrum, idrettens organisasjon, idrettens forandringsverktøy, selvtillit, lederen som coach, kommunikasjon og retorikk.

Les mer om Lederkurs for ungdom

Samling for unge ledere, trenere og dommere

Samling for unge ledere, trenere og dommere er et kompetansehevings- og utviklingstiltak for ungdommer mellom 14 og 25 år som har

-deltatt på Lederkurs for ungdom i regi av NSF, og/eller

-deltatt på Trener 1 eller Ungdomstrenerkurs og kommet i gang med praksis, og/ eller

-deltatt på Kretsdommerkurs og kommet i gang med praksis

Målet med samlingen er å gi deltakerne inspirasjon og faglig input, gi dem en arena til egenutvikling, erfaringsutveksling og nettverksbygging.

Ungdom representerer en stor ressurs for klubbenes drift og utvikling. Det er derfor viktig at klubbledelsen tar vare på engasjert ungdom, og gir dem muligheten til å delta på kompetansehevings- og utviklingstiltak. Ikke minst er det viktig å følge dem opp med å tilby givende arbeidsoppgaver og tett oppfølging.

Samling for unge ledere arrangeres en helg i året.

HMS

HMS – Står for Helse, Miljø og Sikkerhet

Med helse menes fravær av sykdom samt fysisk, psykisk og sosial velvære. Helse retter seg også mot den øvrig befolkningen i forhold til at bedriften ikke forurenser det ytre miljø. WHO’s definisjon av helse er: «Ved helse må forstås at et menneske ikke bare er fri for sykdom, men at det nyter fullstendig fysisk, psykisk og sosialt velvære.

Miljø retter seg både mot det ytre miljøet og arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøet er summen av de faktorer som påvirker arbeidstakeren fysisk, psykisk og sosialt i positiv eller negativ retning. Med ytre miljø vil dette bety å ta ansvar for å forebygge mot forurensning (utslipp) fra bedriftens virksomhet til luft, vann og jord.

Med sikkerhet tenker vi først og fremst på sikkerhet for mennesker og materiell – ikke sikkerhet i forhold til innbrudd, industrispionasje etc.

Det er arbeidsgivers ansvar å utarbeide og følge opp HMS- arbeidet i egen virksomhet, og for idrettsklubber betyr det at styre besitter det overordnede ansvaret. Praktisk ansvar for HMS i hverdagen kan settes ut til ansatte, for eksempel daglig leder.

Har klubben ansatte eller ansvar for andre? Har klubben lokaler/ drifter anlegg? Har klubben maskiner eller utstyr? Har klubben arrangementer? Har klubben frivillige og dugnader? Har klubben kiosk og servering? Hvis klubben svarer ja på en eller flere av spørsmålene, så gjelder HMS-reglene i arbeidsmiljøloven.

Klubben må sørge for nødvendig opplæring av sine brukere på alle områder. På områder de ikke selv kan tilføre kunnskap, er kravet at de må innhente eksterne ressurser med slik kompetanse.

 

Hvilke HMS retningslinjer gjelder for vår klubb?

• Gå inn på Brønnøysundregistrene og søk på idrettslagets navn og få tak i organisasjonsnummeret.

• Gå inn på Regelhjelp og legg inn organisasjonsnummeret.

Da finner man kjapt ut hvilke krav som stilles til idrettslaget.

 

HMS- kurs

Arbeidsmiljøloven pålegger «arbeidsgiver av virksomheten til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid». HMS- kurs for idretten arrangeres noen steder av den aktuelle idrettskrets.

 

HMS- perm

Det skal gå klart fram av dokumentasjonen når og hvordan ulike forhold kartlegges og kontrolleres, og hvordan virksomheten forebygger, avdekker og retter opp feil. Det skal også være tydelig hvem som har ansvaret for alle ledd i sikringsarbeidet. Et grunnleggende element for dokumentasjon er den såkalte «HMS-permen», som er en samling rutiner i en perm og hvor noe rapportering er statisk og noe er en dynamisk og fortløpende operasjon. Virksomheten skal dokumentere skriftlig:

– hvilke mål virksomheten har for helse, miljø og sikkerhet

– hvordan virksomheten er organisert, blant annet fordeling av ansvar og oppgaver innenfor HMS

– kurs og opplæring innenfor HMS

– hvordan kartlegging av risiko er gjennomført; rapporter, måleresultater og lignende

– hva som skal gjøres, når og av hvem, for å fremme HMS; Handlingsplan

– rutine for å oppdage, forebygge og håndtere regelbrudd

– hvordan HMS- rutinene gjennomgås for å sikre at de fungerer etter hensikten

 

Internkontroll

Internkontroll er en forebyggende kontroll som ved oppstart av HMS- arbeidet avdekker risikomomenter innen idrettslaget. Ut i fra denne vurderingen vil man måtte treffe eventuelle tiltak for å redusere eller få bort mulige risikomomenter. Internkontroll er ikke en statisk oppgave, men tvert i mot dynamisk, og vi må ta høyde for endringer underveis i vårt arbeid. Etter kartleggingen må man jobbe med oppfølgingsarbeid, samt repeterende arbeid for å holde kartleggingen oppdatert.

 

Verneombud

Et idrettslag med over 10 ansatte skal ha et verneombud. Dette skal velges blant de ansatte. Hvem som er verneombud skal være kommunisert ut på et sentralt og tilgjengelig sted for alle.

 

Internkontroll og HMS- system

Arbeidsmiljøtilsynet

Arbeidsmiljøloven

NIF

Idrettskretser

 

For tips og hjelp med HMS- arbeid, ta kontakt på kari@svomming.no

 

 

 

 

 

Styre og valgkomite

Styre er klubbens øverste myndighet mellom årsmøtene. Styrets oppgaver er blant annet å

– Iverksette årsmøtets og overordnede organisasjonsledds regelverk og vedtak.

– Påse at idrettslagets midler brukes og forvaltes på en forsiktig måte i samsvar med de vedtak som er fattet på årsmøtet eller i overordnet organisasjonsledd, og sørge for at idrettslaget har en tilfredsstillende organisering av regnskaps- og budsjettfunksjonen samt en forsvarlig økonomistyring.

– Etter behov oppnevne komiteer/utvalg/personer for spesielle oppgaver og utarbeide mandat/instruks for disse.

– Representere idrettslaget utad.

– Oppnevne ansvarlig for politiattestordningen.

– Oppnevne en ansvarlig (tillitsvalgt eller ansatt) for barneidretten.

– Styret skal avholde møter når lederen bestemmer det eller minst to av styrets medlemmer forlanger det.

 

Valgkomiteen velges på årsmøte på fritt grunnlag, etter innstilling fra styret, og skal legge frem innstilling på kandidater til alle øvrige tillitsverv som skal velges på årsmøtet. Valgkomiteen er på grunnlag av dette en særdeles viktig komite, og bør jobbe strategisk og systematisk med oppgaven sin. Kartlegging av kandidater må sees i sammenheng med klubbens behov for utvikling og hvilken klubbtype man definerer seg som. For eksempel så kan det være behov for annen eller tyngre styrekompetanse i en eliteklubb eller i en klubb med stor omsetning, i forhold til i en opplæringsklubb eller en svært liten klubb.

Generelle tips til valgkomiteen:

– bruk god tid på oppgaven

– kartlegg kandidater ut i fra klubbens virksomhetsplan, klubbtype og klubbens behov for styrekompetanse

– organisasjonshjulet er et fint verktøy i kartleggingen av kandidater,- styre bør samlet sett ha kompetanse innenfor hvert «kakestykke»/ organisatoriske område

Bruk gjerne NIF sin rollebeskrivelse til valgkomite i arbeidet med å rekruttere tillitsvalgte.

Klubbtrappa kan brukes for å se nærmere på organisasjonshjulet og klubbtypene.

X